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“病假管理”操作精要(超详细总结!)

2019-09-11 点击:618

最近,德勤癌症患者的离职引起了广泛的关注。在这次事件中,双方互相表达了意见。虽然事情的真相尚不清楚,但病假管理员无疑是每个公司都会面临的问题。在为劳达劳动力提供咨询服务的过程中,病假员工的管理问题也是一个高频率的问题!

令作者深感的是,有许多人力资源合作伙伴对病假员工的管理存在许多疑虑,困惑甚至误解。在管理过程中,出现了各种问题,最终演变为劳动和管理。冲突,对抗,纠纷。

结合劳达劳动力的咨询经验,您可以从以下方面了解和理解病假,帮助人力资源找到并解决病假管理中的问题,并使员工的关系更好!

在实践中,病假的情况差异很大,患病员工的情况也各不相同。如果要针对病假管理,有必要区分各种管理情况。这也是人力资源管理病假过程中的首选。

我们认为病假可以分为三种主要类型:

1)客观病假

俗话说,吃全麦的人不可避免地会生病。对于我们经常说“员工真的生病”的客观病假,企业应该有宽容,大多数企业都可以接受。

基于劳动关系的存在,这是员工依法享有的权利,也是企业在获得员工劳动后需要支付的考虑因素之一。对于这样的病假,无论假期多长,企业都应该接受。这是企业法律的最基本要求,也是企业的正当含义。

2)假病假

在实践中,一些工人的优势在于利用互联网,人际关系等方式购买假病假订单和相关材料。这种假病假对任何企业都是不可接受的,也有可能是非法甚至是犯罪。

这些工人或那些购买病假的人都会大声喊叫,需要调查肇事者的责任。对于这种病假,企业应当按照企业依法制定的劳动规章制度,零容忍,及时处罚。

(3)轻微疾病

这是实践中人力资源问题最常见的原因,也是劳资双方之间冲突和纠纷的焦点。这种病假对大多数公司来说是不可接受的,但必须在法律范围内接受。

典型的情况是,企业认为工人不需要请病假,工人认为他需要请病假,并主动要求医生签发病假证明。收到病假写的“高血压,颈椎病,腰椎间盘突出症,抑郁症”,大多数HR不禁摇动虎体,想在三分钟内离开。

这种病假测试公司的病假管理水平,HR的能力和智慧。

我们认为“法律”是病假管理的“核心”。这里的“法律”是指病假管理应遵守国家的法律,法规和政策,并应遵循企业依法制定的劳动法规。这是企业管理病假的起点。

1)医疗期和延长的医疗期

医疗期是指企业员工因疾病或非工伤而停止劳动合同的期限。

这里的“停止工作和治疗休息”是基于医疗机构的诊断和建议。专业人士做专业的事情。专业医疗机构负责证明员工是否需要“停止工作和休息”,公司负责审查医疗机构。文件的真实性。

这里的“不终止劳动合同”不是“护身符”,也不是绝对不可能终止或终止劳动合同。当员工有《劳动合同法》第39条时,企业仍可以终止劳动合同;企业破产,解散等,劳动合同仍可依法终止。

在医疗期间有两种主要模式:上海模式和国家模型。

医疗期

根据雇主在该雇主的工作年限设定。在该单位的第一年工作,医疗期为3个月;每1年工作,医疗期增加1个月,但不超过24个月。

延长医疗期

如果工人被确定为劳动能力鉴定委员会完全丧失工作能力但不符合退休或辞职条件,则应延长医疗期限。延长的医疗期限应由雇主和雇员明确约定,但前一条规定的医疗期限和医疗期限不得少于24个月。

注意事项

上海规定,医疗期的累计计算仅以劳动者在单位的工作年限为基础,不受单位外工作年限的影响。计算进入工作后的累计病假天数,并且在该期间内没有周期计算,超过20.83天。对于一个月的医疗期,应排除休息日和假期。

医疗期

当企业员工因疾病或非工伤需要停止医疗时,根据员工的实际工作年限和工作年限,他或她将获得3个月至24个月的医疗期。单元。

如果医疗期为3个月,则将根据6个月内的累计病假时间计算

6个月,根据12个月内累计病假时间计算

根据15个月内累计病假时间计算9个月

18个月累计病假12个月

二十四个月累计病假18个月

根据30个月内的累计病假时间计算第24个月

延长医疗期

劳动部关于实施《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第2条规定:“根据目前的实际情况,对于一些患有特殊疾病(如癌症,精神疾病,瘫痪等)的工人,他们无法在24个月。经企业和劳动部门批准,医疗期限可以适当延长。“

注意事项

医疗期的计算应从病假的第一天开始计算并累计计算;

享受合格医疗期的员工不是一次享受,而是在一段时间内累积;

医疗期间的“月”数根据原劳动部计算30天;

在医疗期满后,如果医疗期间没有完成,或者医疗期间没有完成,则可以从下一次疾病中重新批准医疗期。

2)医疗期和病假

医疗期是一个强调劳动关系保护的法律概念;病假是一种强调员工身体健康的生理概念。

病假是员工享受医疗的基础。员工的医疗期满后,企业不能按照医疗期限届满从事原工作,也不得从事企业安排的取消双方劳动合同的工作;如果企业不选择解除双方之间的劳动合同,员工有权依法休病假。

因此,对于企业来说,当员工的医疗到期时,企业可以选择依法终止双方的劳动关系;企业还可以选择继续保留劳动关系,工人享有休病假的权利。

3)医疗期和劳动合同

医疗期与劳动合同之间的关系可分为以下几种情况:

一劳动合同期限届满,医疗期未满的。

此时,劳动合同期限延长至相应情况消失。“相应情况消失”是指医疗期满或员工不能提供病假证明。

(二)劳动合同期未满,医疗期已满。

此时,企业可以按照《劳动合同法》第四十条第一项的规定处理双方的劳动合同关系。

三劳动合同期满,医疗期满。

此时,公司可以按照解除劳动合同的程序进行操作。

(四)医疗期未满,劳动者或者企业有《劳动合同法》第三十九条、第四十四条规定情形的。

劳动合同可以依法解除或者终止,不受医疗期的限制。

4)病假工资

目前,各省市病假工资的计算都比较大。例如:

上海市规定:根据病假时间、病假工资或病假救济金,病假工资的计算依据按员工所在岗位对应的正常出勤月薪确定,不含年终奖金、通勤补贴、工作餐。补贴、住房补贴、夜班津贴、夏季高温津贴、加班费等特殊情况下的工资。

北京规定:有协议有协议,无协议,按制度或集体合同确定;无协议形式,计算方法与上海相同。因此,对于人力资源部来说,在计算病假工资之前,有必要了解员工所在地的病假工资支付政策。

5)病假管理制度

俗话说,没有不成的规章制度。在当前的社会环境下,建立规范的病假管理制度是公司病假管理的核心。

病假管理系统可以从以下几个方面进行改进:

1设置紧急请假和离开系统

示例:如果工作人员需要休假,他/她应在工作前30分钟内或工作后30分钟内,以电话,微信,电子邮件,口头等方式离开主管,并在2工作后的工作日。该公司要求完成休假程序。如果员工无法休假,他或她可以委托亲属或同事代表他们休假。

2更新系统

示例:假期结束后,如果员工仍需要休假,他/她应该申请续签程序。续签程序应在休假期之前完成。

3病假审查制度

例如:根据员工的身体恢复情况,公司可以安排员工到专业医疗机构进行审查,公司将承担运输和审查费用。

4离开程序

示例:如果员工连续或累积病假超过10天,他/她应提供病假,医疗证明,登记表,药物清单,发票,主治医生的联系信息,X片等。申请病假。

5假期管理

示例:在病假期间,员工不能从事第二职业,包括任何形式的第二职业,不仅限于开设网上商店,购买,兼职或开设公司。

6个度假福利

对于度假福利,可以根据病假的天数对公司进行分类。我们知道病假治疗应该与奖金,职位,晋升,福利等相关,此外还有病假工资。从当前的环境来看,薪酬是激励员工,引导员工的重要“支撑点”,也是企业煽动劳动关系的核心途径。

7纪律制度

示例:X不需要根据公司系统的要求执行请假和续签;病假期间给予第二次占领; X是为不符合公司制度要求的休假信息提供的;提供的信息是虚假,欺凌等。诚实行为终止劳动合同;对终止劳动合同给予欺诈性处理,同时依法追究病假处理,并将犯罪移送司法机关处理。

8预警系统

风在清平结束时开始,海浪在半点之间。预警系统是病假管理系统的重要组成部分。病假的类型可以根据员工的日常工作表现,表现和疾病进行全面判断。预先干预和预防的效果通常比事件期间或之后的解决方案更好。

9护理系统

从个体工人的角度来看,疾病不是简单的物理损害的恢复,而是涉及家庭背景,经济条件等因素,对员工的身心造成很大压力。员工的心理援助,经济援助和关怀慰问都是企业在病假管理过程中需要考虑的问题。

“法”是病假管理的“核心”

“爱”和“理性”是病假管理的“两翼”

从我们提供的咨询服务的结果来看,大约20%的病假纠纷是法律问题,80%是管理问题。

人力资源管理工作的魅力在于,这是一项与人打交道的工作,尤其是病假管理,这不仅需要依靠“核心”,还需要依靠“两翼”。

病假管理中涉及的“法律”问题更易于理解和掌握,更难以掌握“情感”和“理性”。我们认为,在病假管理过程中,我们可以掌握以下几个方面。

1)人力资源部门应避免先入为主。

从实践的角度来看,问题和纠纷的发生往往是多种因素共同作用的结果。有劳动者和商业管理因素。人力资源部门应尽量避免先发制人地处理问题和纠纷。这不利于识别和全面理解事物的来龙去脉,也不利于找到问题的症结所在。

在这种情况下,通常很难解决问题,有时它不符合法律。

因此,人力资源部门应尽量避免先发制人,并试图以客观公正的态度调查和理解问题。

2)保持双向沟通

这里的“通信”不等于“传输”。沟通的目的是找出问题和问题的关键,从而进一步解决,解决问题和症结。

我们认为,在病假管理过程中,人力资源需要在遇到问题的过程中与员工沟通,同时需要与企业保持沟通。两种沟通都是必不可少的,这有利于促进问题的解决。

如何沟通,这涉及到各方的沟通技巧,工作经验等。这里不做描述。如果要解决企业与工人之间的问题,通过沟通更容易实现沟通。

3)我们可以为员工做些什么?

从我们提供咨询服务的案例来看,病假管理中出现的各种问题往往掩盖其背后的深层问题。例如,管理者有不当行为,工人对工资和晋升不满意,管理者和工人之间的人格冲突,工人生活中的实际困难或家庭的重大变化。

对于这些问题的挖掘,人力资源部门应尽可能客观地调查和理解事物的来龙去脉。在此基础上,以“我们能为员工做什么”的心态,设计解决问题的方法,尽量帮助工人解决遇到的实际问题,这有利于解决问题。

应该指出的是,这不是没有底线的妥协,而是法律和制度允许的范围内的平衡点,以及工人和企业可以接受和认可的问题的解决方案。

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